Inaptitude au poste de travail : les ordonnances Macron assouplissent la notion de groupe de reclassement

En cas d’inaptitude au poste, constatée par le médecin du travail, l’employeur doit, en principe, rechercher une solution permettant le reclassement du salarié sur un poste compatible avec ses capacités et son état de santé. Cette recherche doit être effectuée au sein de l’entreprise, mais lorsque celle-ci appartient à un groupe, la recherche doit être étendue au groupe.
 
L’ordonnance n°2017-1387 est venue préciser le cadre de cette obligation de reclassement dans le groupe :
 
En limitant la recherche aux entreprises du groupe situées sur le territoire
En redéfinissant le groupe de reclassement comme le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies par le Code de commerce.
Cette définition vient restreindre le champ de reclassement et met un terme à la vision extensive de la jurisprudence qui, en dernier lieu, imposait la recherche de reclassement y compris dans des organisations aux liens non capitalistiques, comme les réseaux de franchise, par exemple.
 
A noter que « l’ordonnance balai », chargée de corriger les imprécisions des textes initiaux, a adopté adoptant la même définition du groupe de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (art. L.1226-2 et art. L. 1226-10 C. Trav.).
 
Malgré ces assouplissements, la procédure d’inaptitude au poste reste un exercice complexe et piégeux qu’il peut être parfois téméraire de conduire sans l’appui d’un Conseil.
 

Harcèlement moral : l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité

La Cour de Cassation considérait jusqu’à présent que, dès qu’un salarié était victime de harcèlement moral, l’employeur manquait à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

 

Ni l’absence de faute commise (Cass. soc. 21 juin 2006, n°05-43.914) ni même le fait d’avoir pris les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements dès qu’il en avait eu connaissance (Cass. soc. 19 novembre 2014, n°13-17.729) n’étaient de nature à l’exonérer de sa responsabilité.

 

Opérant un véritable revirement de jurisprudence en la matière, la haute juridiction a posé comme nouveau principe dans un arrêt du 1er juin 2016 que :

 

« ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4141-1 et L 4141-2 du Code du Travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. » (Cass. soc. 1er juin 2016, n°14-19.702 FS-PBRI)

 

Ainsi, l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie :

 

– avoir pris en amont, les mesures nécessaires propres à prévenir toute situation de harcèlement moral : actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ( L 4141-1 précité) dans le respect des principes généraux de prévention (L 4141-2 précité).

 

– avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

 

Ces conditions sont cumulatives.

 

Au cas d’espèce, l’employeur avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, procédure qu’il avait mise en œuvre pour y mettre fin (enquête interne sur la réalité des faits et réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et 3 membres du CHSCT ayant abouti à la mise en place d’une mission de médiation de 3 mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines).

 

La Cour de Cassation considère que de telles mesures ne sont pas suffisantes pour permettre à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité.

 

Elle lui impose en effet de pouvoir justifier avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4141-1 et L 4141-2 du Code du Travail.

 

Et, dès lors qu’en l’espèce l’employeur ne justifiait pas avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, il ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité, et ce même si d’autres mesures de prévention avaient par ailleurs été mises en place (procédure d’alerte introduite dans le règlement intérieur).

 

Cette solution même si elle se montre exigeante à l’égard de l’employeur concernant les mesures de prévention qu’il doit justifier avoir mises en œuvre pour éviter l’apparition de faits constitutifs de harcèlement moral, marque un nouvel assouplissement important de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur en matière de santé et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

 

La Cour de Cassation confirme ainsi l’importante évolution jurisprudentielle amorcée en la matière dans son arrêt Air France du 25 novembre 2015.

Durée de la période d’essai : nouvel éclairage

L’article 2 de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (publiée le 26 juin 2008) a instauré des durées maximales de la période d’essai variant en fonction de la qualification professionnelle du salarié.

 

Aux termes de l’article L1221-19 du Code du Travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être assorti d’une période d’essai dont la durée maximale est fixée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et 4 mois pour les cadres.

 

Et si elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche en fixant les conditions et la durée le prévoit, la durée totale de l’essai ne peut selon l’article L1221-21 excéder 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres.

 

Enfin, l’article L1221-22 précise que les durées maximales de la période d’essai ainsi fixées ont un caractère impératif sous 3 réserves :

  • les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus longues restent applicables,
  • les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 sont applicables,
  • la lettre d’engagement ou le contrat de travail peut prévoir des durées plus courtes.

Le législateur de 2008 avait pris le soin de spécifier que les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi du 25 juin 2008 et fixant des durées d’essai plus courtes que celles déterminées par l’article L 1221-19 restaient en vigueur de façon transitoire jusqu’au 30 juin 2009 (article 2, II).

 

S’agissant du renouvellement de la période d’essai, la Direction Générale du Travail avait estimé que les dispositions d’accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi, soit le 26 juin 2008, et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d’essai, tout en en fixant les conditions et la durée, restaient applicables en ce qui concerne le renouvellement (Circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009).

 

Elle avait même précisé que lorsque l’accord de branche étendu conclu avant la loi de 2008 renvoie, pour la durée du renouvellement, directement à la durée initiale conventionnelle, c’est cette dernière qui devait s’appliquer (Liaisons sociales, Legis. Soc. N°193 du Lundi 21 septembre 2009, p. 2).

 

Toutefois, amenée à se prononcer sur l’articulation entre ces dispositions légales et celles de l’article 7 de la Convention Collective Nationale des « Bureaux d’études techniques » dite SYNTEC antérieures au 26 juin 2008 et prévoyant une période d’essai de 3 mois renouvelable une fois pour la même durée pour un salarié cadre, la Cour de Cassation vient d’adopter une position totalement différente de celle de l’administration.

 

Dans un arrêt du 31 mars 2016, elle a en effet jugé que :

 

« (…) les durées d’essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 du code du travail ont un caractère impératif, à l’exception des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 ; que (…) les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de cette loi et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L. 1.221-19 restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009 ; qu’il en résulte qu’à l’issue de cette période transitoire, les durées maximales de la période d’essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des convention collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 ; »…(Cass. soc. 31 mars 2016 n°14-29.184 (n°679 FS-PB))

 

Il en résulte que les dispositions des articles L1221-19 et L1221-21 du Code du Travail qui fixent la durée de la période d’essai des cadres à 8 mois renouvellement compris, se sont substituées, depuis le 30 juin 2009, aux dispositions de l’article 7 de la SYNTEC la fixant à 6 mois renouvellement compris.

 

Plus généralement, il faut en conclure que, depuis le 30 juin 2009, le caractère impératif des durées légales maximales de la période d’essai prime sur les durées initiales et de renouvellement plus courtes prévues par un accord de branche étendu conclu avant le 26 juin 2008.

 

 

La faute lourde ne prive plus le salarié de l’indemnité de congés payés

Le Conseil Constitutionnel a été saisi le 2 décembre 2015 par la Cour de Cassation d’une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit du deuxième alinéa de l’article L 3141-26 du Code du Travail.

 

Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice de congé.

 

Le deuxième alinéa de l’article L 3141-26 du Code du Travail précise que lorsque la rupture est provoquée par la faute lourde du salarié, celui-ci perd alors son droit au versement de cette indemnité pour la période de référence en cours (Cass. Soc. 28 février 2001 n°98-41.232 : RJS 5/01 n°616).

 

Toutefois, l’article L 3141-28 du même code précise que cette règle n’est pas applicable lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés (BTP, manutention portuaire et dockers, etc.).

 

Dans sa décision du 02 décembre 2015, le Conseil Constitutionnel a rappelé « qu’aux termes de l’article 6 de la Déclaration de 1789 : « La loi… doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse » ; que le principe d’égalité ne s’oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’il déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général pourvu que, dans l’un et l’autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport avec l’objet de la loi qui l’établit ; ».

 

Et il a considéré que la différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent ou non pour un employeur affilié à une caisse de congés payés est sans rapport avec l’objet de la législation relative aux caisses de congés ni avec celle relative à la privation de l’indemnité compensatrice de congé payé.

 

Elle constitue donc une atteinte au principe d’égalité devant la loi garantit par la Constitution.

 

Les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant à l’alinéa 2 de l’article L 3141-26 sont donc déclarés inconstitutionnels.

 

Cette déclaration d’inconstitutionnalité prend effet à compter de la date de la publication de la décision du Conseil Constitutionnel au Journal Officiel, soit à compter du 4 mars 2016.

 

Elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement.

 

(Source : Conseil Constitutionnel 2 mars 2016 n°2015-523 QPC, O. ; JORF n°0054 du 4 mars 2016 texte n°120 ECLI )

Licenciement pour faute : allègement du contrôle de la Cour de Cassation

Licenciement pour faute : allègement du contrôle de la Cour de Cassation
 

Un salarié, employé d’une station de lavage, quitte précipitamment son poste sans prendre la moindre disposition pour fermer le local qui contenait notamment des espèces. Pour toute explication, il soutiendra avoir quitté l’entreprise alors que s’y trouvait encore le père de la gérante, afin d’éviter une altercation avec ce dernier qui lui hurlait dessus. Convoqué à un entretien préalable auquel il ne se présente pas, le salarié est licencié pour abandon de poste.
Contestant son licenciement, il est débouté par la Cour d’Appel qui estime que les faits rapportés par le salarié ne sont pas établis. Par ailleurs pour les juges du fond, ces faits, même établis, ne pouvaient fonder le salarié à abandonner purement et simplement la station sans fermer le local. Une telle attitude caractérise un abandon de poste justifiant le licenciement.

 

Le salarié se pourvoit en cassation. La chambre sociale rejette le pourvoi en retenant que la Cour d’Appel avait apprécié souverainement que le comportement du salarié constituait un abandon de poste, caractérisant une violation des obligations du contrat de travail.
Cet arrêt s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle de la Cour de Cassation qui consacre le pouvoir d’appréciation souverain des juges du fond et limite son contrôle à l’erreur manifeste de qualification des faits fautifs. Cette ligne directrice contribue sans doute à alléger le contrôle de la Cour de Cassation, mais elle présente un risque d’hétérogénéité de la jurisprudence en matière disciplinaire…
Cet arrêt, même non publié,  nous offre par ailleurs un éclairage sur les conditions de validité de la procédure (notamment celle de l’entretien préalable). Le salarié reprochait également aux juges du fond d’avoir déclaré le licenciement régulier, malgré l’absence d’entretien préalable effectif. En effet, le salarié indiquait que l’employeur étant lui-même absent au moment prévu pour l’entretien préalable, il ne pouvait pas valablement se prévaloir du fait que le salarié n’y avait pas assisté.

 

La Cour rejette le moyen soulevé par le salarié. La Cour d’Appel avait constaté que le salarié avait été régulièrement convoqué à l’entretien préalable auquel il ne s’était pas présenté. L’absence du salarié à l’entretien n’avait pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.
Cass. Soc. 17 septembre 2014 n°13-16756 (non publié)