Précisions sur les obligations de l’employeur envers les CPTE de la Métallurgie

L’article 28 de l’accord du 12 juin 1987 relatif aux problèmes généraux de l’emploi dans la métallurgie étend les obligations de l’employeur en matière de reclassement en lui imposant, lorsqu’il envisage un licenciement collectif pour motif économique, de rechercher des possibilités de reclassement extérieur à l’entreprise, en particulier dans le cadre des industries des métaux, en faisant appel à la Commission paritaire territoriale de l’emploi.

 

Se fondant sur cette disposition, la Cour d’Appel d’Angers avait jugé que l’employeur ne procédait pas à une recherche de reclassement sérieuse et loyale lorsqu’il se contentait d’adresser à la commission territoriale de l’emploi un courrier rédigé de façon générale sans précision personnelle concernant les salariés visés par le licenciement économique, relative notamment à leur identité, leur âge, leur ancienneté, leurs fonctions, leurs qualifications et diplômes. Ce dont elle avait déduit que les licenciements intervenus dans de telles conditions étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse (Cour d’Appel d’Angers 9 juillet 2013, n°11/02989 et 11/03020).

 

Outre que cette analyse imposait à l’employeur des obligations non prévues par l’accord du 12 juin 1987, Neocial a fait soutenir devant la Cour de cassation qu’elle conduisait à une impasse juridique puisque la CPTE doit être saisie avant la consultation légale obligatoire des représentants du personnel relative à l’ordre des licenciements, c’est-à-dire à une date à laquelle la liste exacte des salariés visés par le projet de licenciement ne peut légalement avoir été arrêtée, sauf pour l’employeur à s’être rendu coupable du délit pénal d’entrave au fonctionnement du CE.

 

Dans un arrêt de principe du 17 mars 2015, la Cour de cassation a libéré cette impasse en cassant l’analyse extensive des juges angevins pour retenir que : « l’obligation de saisir la commission territoriale de l’emploi n’impose pas à l’employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel » (Cass. Soc. 17 mars 2015 n°13-24.303 et 13-24.305, n°465 FS-PB, MACHTEL / THOUIN et PIERRET).

 

Ainsi, seul le défaut de saisine de la commission territoriale de l’emploi constitue un manquement à l’obligation de reclassement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 28 mai 2008 n°06-46.009, 06-46.011 et 06-46.013 Mme Géraldine Priou et a. c/ Sté Moulinex et a.).

 

Apportant un éclairage pratique important aux praticiens, cet arrêt est destiné à être publié au bulletin mensuel des arrêts de la Cour de cassation.

 

Retrouvez cet arrêt de principe commenté au JCP Social n°27 du 7 juillet 2015 : « Reclassement interne et reclassement extérieur dans la métallurgie : de l’identité à la différence » par Monsieur Alexandre Barège, Maître de conférences à l’Université de Lille 2

L’inéligibilité du salarié au CSP ne rend pas le licenciement abusif

L’inéligibilité du salarié au CSP ne rend pas le licenciement abusif

 

Après avoir accepté la proposition d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, un salarié reçoit de la part de POLE EMPLOI une notification d’inéligibilité au dispositif, au motif qu’il est en arrêt maladie depuis plus de 15 jours. Estimant que son consentement à l’adhésion au dispositif a été vicié, le salarié conteste son licenciement pour motif économique.

 

La Cour d’Appel fait droit à sa demande en relevant  la nullité de l’adhésion au CSP et par voie de conséquence, la nullité de la rupture provoquée par cette adhésion du salarié. Pour la Cour d’Appel, la rupture du contrat de travail du salarié produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette analyse censurée par la Cour de cassation : « l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique ; il en résulte que l’adhésion à la convention de reclassement personnalisé d’un salarié inéligible à ce dispositif ne rend pas en elle-même la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse ». Cette décision permet de lever une ambiguïté sur la nature de la rupture du salarié qui, visé dans une opération de licenciement pour motif économique, choisit d’adhérer au CSP.

 

Selon l’article L.1233-67 du code du travail, en effet,  « l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail ». Et la Convention UNEDIC du 19 juillet 2011 précise que dans ce cas, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours imparti au salarié pour adhérer au contrat de sécurisation professionnelle.
La question posée à la cour de cassation était donc de savoir si l’inéligibilité du salarié au CSP, décidée par Pôle Emploi, était de nature à entraîner la nullité de cette rupture d’un commun accord, à raison d’un éventuel vice de consentement. Le salarié arguant qu’il n’aurait pas opté pour le dispositif s’il avait été informé de ce risque d’inéligibilité…
La Cour de cassation refuse de suivre les juges du fonds sur ce terrain : le CSP n’étant qu’une des modalités d’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique, l’échec de sa mise en œuvre ne saurait remettre en question ni le motif économique ni la rupture du contrat.

Cette décision est d’autant plus logique que le salarié reste obligatoirement tenu de proposer au salarié d’adhérer au CSP. Toutefois, en pratique, on conseillera à l’employeur qui soumet une proposition d’adhésion au CSP de rappeler au salarié que cette adhésion reste soumise à certaines conditions contrôlées par Pôle Emploi (durée d’affiliation, ancienneté, aptitude physique…).

Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-13995

Plus de salut pour la rupture amiable du CDI…

Plus de salut pour la rupture amiable du CDI, hors la rupture conventionnelle.

 

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 qui consacrait la rupture conventionnelle comme nouveau mode de rupture du contrat de travail, la question restait posée : reste-t-il encore une place pour la rupture amiable du contrat ?

La Cour de cassation vient de répondre de manière cinglante à cette question : « sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par [l’article L.1237 11] relatif à la rupture conventionnelle ».

Mais la chambre sociale va plus loin encore : la rupture amiable qui ne satisfait pas aux exigences de l’article L.1237-11 du code du travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La portée de cet arrêt est redoutable : l’accord amiable pour mettre un terme au CDI doit impérativement et obligatoirement passer par la rupture conventionnelle. L’employeur qui, pour ne pas avoir à verser l’indemnité de rupture conventionnelle, accepte une autre forme de rupture négociée du contrat s’expose donc à des dommages et intérêts.
Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°11-22251

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est possible pendant l’arrêt consécutif à un accident du travail
 

Victime d’un accident du travail, une ouvrière conclut, plusieurs mois après son retour dans l’entreprise, une rupture conventionnelle avec son employeur. Rupture homologuée par la direction du travail. Quelques temps après, toutefois, la salariée saisit le Conseil des Prud’hommes d’une demande en nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.
La salariée invoquait que, n’ayant pas bénéficié de visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail, son contrat était encore suspendu et elle bénéficiait alors de la protection contre la rupture du contrat posée par l’article L.1226-9 du code du travail.

 

Elle est déboutée par les juges du fond et se pourvoit en cassation devant la Chambre Sociale, qui rejette son pourvoi en ces termes  :  « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».
Cet arrêt mérite plusieurs observations.

 

En premier lieu, la Cour de Cassation  applique, sans l’évoquer explicitement, une solution désormais constante : la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ne prend fin qu’avec la première visite de reprise effectuée par le médecin du travail.  Au cas d’espèce, la salariée avait été victime d’un accident le 27 janvier 2009, avait été arrêtée jusqu’au 8 février 2009 et avait repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail… De sorte qu’en juillet 2009, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, son contrat de travail se trouvait toujours suspendu, juridiquement parlant.
En second lieu, la salariée se prévaut de l’article L.1226-9 qui interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail de la victime d’un accident du travail pendant toute la durée de suspension du contrat consécutive à l’accident… sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident.
Pour la salariée, ces dispositions interdisaient à l’employeur de participer à la résiliation du contrat en concluant une convention de rupture. La réponse à cette question était évidemment attendue. La Cour de Cassation choisit d’ouvrir la voie de la rupture conventionnelle aux parties à condition que le consentement des parties soit libre et éclairé : une telle convention serait annulée en cas de fraude ou de vice de consentement.
La chambre sociale valide le raisonnement de la Cour d’Appel qui avait considéré que l’interdiction de l’article L.1226-9 n’est opposable qu’aux cas de rupture unilatéralement décidée par l’employeur… Les employeurs devront toutefois prendre d’infinies précautions, avant de s’engager sur la voie de la rupture conventionnelle avec les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297