Entreprises de moins de 11 salariés : conclure des accords d’entreprise est désormais possible

L’ordonnance travail n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet désormais de conclure des accords d’entreprise directement avec le personnel, même en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
 
Le projet d’accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise (C. trav. art. L 2232-21 à L 2232-23).
 
Et s’il est ratifié à la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, il est considéré comme un accord collectif valide.
 
Ainsi, alors même que les TPE étaient jusqu’à présent les parents pauvres de la négociation collective dont elle étaient légalement exclues, ces dispositions leur permettent dorénavant de conclure des accords d’entreprise, notamment sur les thèmes aussi stratégiques que l’aménagement du temps de travail (mise en place d’un mécanisme d’annualisation, de forfaits annuels en jours, …).
 
A noter que cette possibilité est également ouverte pour les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de représentants du personnel.
 
On note toutefois que la mise en œuvre pratique de telles négociations, et particulièrement la rédaction de l’accord, reste un travail technique qui ne pourra être conduit qu’avec l’appui technique d’un Conseil.
 
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/9/22/MTRT1724786R/jo/texte
 
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/12/26/MTRT1735508D/jo/texte

Le travail de nuit

Le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail

 

Les faits avaient largement défrayé la chronique. Une célèbre enseigne de parfumerie avait pris l’habitude d’ouvrir plusieurs de ses magasins parisiens entre 21 h et 6 h du matin. Or cette tranche horaire est qualifiée de travail de nuit (article L.3122-32 du code du travail). A la demande d’une intersyndicale (CGT, CFDT, UNSA, SUD et CFE-CGC), le juge des référés puis la Cour d’Appel de Paris avaient condamné l’employeur à ne plus faire travailler ses salariés jusqu’à minuit dans son magasin situé sur la célèbre avenue parisienne.

 

Le parfumeur avait formé un pourvoi en cassation. Dans le même temps, une centaine de salariés de l’enseigne, volontaires pour travailler pendant la nuit, avaient assigné les syndicats et avaient été déboutés. La décision était donc attendue … mais sans grand suspens. Car comme prévu, la Cour de Cassation confirme l’interdiction de recourir au travail de nuit.

 

Balayant les moyens qui invoquaient les atteintes à la liberté d’entreprendre et le principe d’égalité devant la loi, la chambre sociale énonce que le Conseil Constitutionnel, saisi de QPC déjà posées par le parfumeur ayant conclu à la constitutionnalité des articles L. 3122-32, L. 3122-33 et L. 3122-36 du code du travail, il n’y a pas lieu de statuer à nouveau sur ces question.

 

Puis rappelant que le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, la Chambre sociale affirme que le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

 

En conséquence, relevant que le travail de nuit n’est pas inhérent au commerce de la parfumerie, et que l’employeur ne justifiait ni de l’impossibilité d’envisager d’autres possibilité d’aménagement du temps de travail ni de son caractère indispensable, le recours au travail de nuit caractérisait en l’espèce un trouble manifestement illicite qu’il appartenait aux juges du fond de faire cesser.

 

Cass. Soc. 24 septembre 2014 n°13-24851 (publié)

Le repos compensateur

Le Repos compensateur de remplacement mis en place unilatéralement est remis en cause par la désignation d’un DS

 

Aux termes de l’article L.3121-24 du code du travail, le paiement majoré des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (majorations comprises). Ce recours au repos compensateur de remplacement (RCR) peut être prévu soit par un accord collectif d’entreprise, soit par un accord de branche. En l’absence de dispositif conventionnel, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place sur décision unilatérale de l’employeur, à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ne s’y opposent pas.

 

Mais cette décision unilatérale demeure-t-elle applicable lorsqu’un délégué syndical est ultérieurement désigné dans l’entreprise ?

 

Pour la Cour de Cassation, la décision unilatérale instaurant le repos compensateur de remplacement devient caduque du fait de la désignation d’un délégué syndical dans l’entreprise. En effet, les conditions dérogatoires permettant la mise en place du repos compensateur de remplacement par décision unilatérale, cessent alors d’être réunies et l’entreprise est désormais soumise à l’obligation de négocier sur la mise en place du repos compensateur de remplacement.

 

Au cas d’espèce, l’employeur n’ayant pas engagé de négociation avec le DS dans le délai imparti pour la négociation annuelle obligatoire (expiration de l’année civile de la désignation), la décision unilatérale était devenue caduque et les salariés étaient en droit d’exiger le paiement de leurs heures supplémentaires, à partir de l’année civile suivante.

 

Cass. Soc. 24 juin 2014 n° 13-10301 ; 13-10302 ; 13-10303 ; 13-10304