Covid-19 : Attention à la mise à jour des DUERP !

Il est aujourd’hui acquis que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (L4121-1 CT), puis veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
 
En pratique, le législateur a donc créé une obligation d’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise, d’évaluation des facteurs de gravité et fréquence afférents à chacun – en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe – et de définition des moyens de prévention adaptés.
 
Et il a imposé la retranscription de l’ensemble dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) remis à jour au moins une fois par an (R4121-1 CT).
 
S’agissant du Covid-19, la plus large part de ce travail est déjà faite puisque le risque est inventorié, ses facteurs de fréquence et gravité sont connus, et les autorités sanitaires ont défini les « gestes barrières » et la distanciation sociale comme des moyens de prévention adaptés.
 
Dans ce contexte, il ne reste plus à chaque employeur qu’à adapter ces éléments d’analyse aux spécificités de son entreprise, et à retranscrire l’ensemble dans son DUERP.
 
C’est ce qui lui permettra d’identifier les postes éventuels pour lesquels ces mesures de prévention ne peuvent pas être efficacement mises en place, et de justifier – notamment auprès de la DIRECCTE en cas de contrôle sur le chômage partiel – qu’il doivent rester vacants.
 
Au-delà de l’intérêt sanitaire de cette démarche, il est utile de rappeler que le défaut de mise à jour du DUERP est sanctionné pénalement (R4741-1 CT) d’une amende pouvant atteindre 7.500 € pour les personnes morales.
 
Et qu’en cas de demande de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur à l’origine d’un AT / MP déclaré par le salarié, la mise en évidence d’un risque non évalué dans le DUERP conduit de facto à une condamnation de l’employeur (Cass Civ 2, 11 février 2016, 15-10.152 ; Cass. Civ 2, 12 octobre 2017, 16-19.412).