Précisions sur la prime « Gilets Jaune »

Les services de Matignon ont donné quelques indications sur la prime exceptionnelle que les employeurs sont invités à verser en réponse au mouvement des Gilets jaunes.
 
Qui pourra en bénéficier ?
 
Dans la limite de 1.000 €, cette prime profitera d’un régime d’exonération totale de charges sociales (y compris CSG/CRDS) et d’impôt sur le revenu.
 
Réservée aux seuls salariés percevant une rémunération mensuelle inférieure à 3 600 €, son montant pourra être modulé en fonction de la durée de présence effective sur l’année ou de la rémunération (de façon inversement proportionnelle au montant du salaire).
 
Cumul avec d’autres primes ?
 
En vertu du principe habituel de non substitution, elle devra s’ajouter aux primes déjà obligatoires en raison d’un accord collectif ou d’un usage d’entreprise.
 
Modalités de mise en place ?
 
S’il avait été initialement annoncé qu’elle devrait être instituée par accord collectif, cette piste semble avoir été abandonnée, en sorte qu’une simple décision unilatérale de l’employeur devrait suffire.
 
Enfin, la prime devra être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.
 
 
Le projet de loi sera présenté au Conseil des Ministres le 19 décembre 2018, dont on espère des précisions complémentaires, notamment les modalités (impératives ou non) de modulation du montant de la prime et le formalisme exigé pour sa mise en place.

Rupture conventionnelle : N’oubliez pas de remettre au salarié un exemplaire du formulaire

La rupture conventionnelle permet, d’un accord entre le salarié et l’employeur, de rompre le contrat de travail. Ce mode de rupture est plébiscité par les parties en raison de sa simplicité et des conséquences avantageuses pour le salarié : ce dernier perçoit en effet une indemnité de rupture et les allocations chômage de Pôle Emploi.

La procédure est encadrée et sécurisée pour s’assurer que le consentement des parties est libre et éclairé : d’une part, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours, et d’autre part, la rupture conventionnelle doit être homologuée par l’autorité administrative (la DIRECCTE).

Pour pouvoir exercer librement son droit de rétractation et demander l’homologation de la convention par l’Administration, le salarié doit impérativement être en possession d’un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation qui précise que « seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ».

Ce qui signifie que l’exemplaire du formulaire doit être remis au salaire juste après sa signature. Lorsque le formulaire n’est remis au salarié qu’après la rupture du contrat, en même temps que les documents de fin de contrat, la rupture conventionnelle est frappée de nullité et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse… Solution sévère et contestable.

En cas de doute sur la procédure de rupture conventionnelle, n’hésitez pas à nous consulter.

CSE : Êtes-vous à jour de vos obligations électorales ?

Un CSE (comité social et économique) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, à condition que ce seuil d’effectif soit atteint pendant 12 mois consécutif.
 
Cette mise en place suppose d’organiser des élections dans l’entreprise pour permettre aux salariés de désigner leurs représentants au sein du CSE. En l’absence de candidats aux élections, l’employeur établit un procès-verbal de carence qui lui permet de justifier qu’il a régulièrement organisé le processus électoral. Ce procès-verbal est valable pour l’ensemble du cycle électoral, c’est-à-dire en principe pour 4 ans (sauf demande de nouvelles élections émanant d’un salarié ou d’une organisation syndicale).
 
Il est donc important de vérifier périodiquement son effectif salarié et le respect de l’organisation régulière des élections. A défaut, la situation irrégulière de l’entreprise au regard de ses obligations en matière de représentation du personnel peut l’exposer à des sanctions.
 
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un récent arrêt du 17 octobre 2018. Une entreprise qui n’avait pas mis en place les institutions représentatives du personnel et qui ne justifiait d’aucun procès-verbal de carence, avait mis en œuvre une procédure de licenciement économique collectif.
 
Un salarié avait alors contesté la régularité de la procédure de licenciement au motif que l’employeur, n’ayant pas pu consulter les représentants du personnel faute d’avoir organisé les élections. La Cour d’appel avait rejeté la demande d’indemnité du salarié au motif qu’il ne démontrait pas la réalité d’un préjudice découlant de cette irrégularité de procédure.
 
La Chambre sociale de la Cour de cassation censure les juges : en effet, selon la Cour, l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique sans avoir tenté de mettre en place un CSE, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés du seul fait que ces derniers se trouvent privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Ce droit à une représentation étant garanti par la Constitution, les manquements de l’employeur sont donc de nature à causer un préjudice.
 
Cette décision doit alerter les employeurs : en effet, certaines décisions sont soumises à la consultation préalable des représentants du personnel (reclassement ou licenciement d’un salarié déclaré inapte, par exemple). L’absence de représentants du personnel non justifiée par un PV de carence est donc susceptible d’altérer la légitimité de la décision.
 
Il est donc nécessaire de s’assurer que vous êtes en situation régulière au regard de vos obligations en matière de représentation du personnel.
 
Pour toute précision complémentaire, n’hésitez pas à nous contacter par téléphone au + 33 (0)2 51 62 58 10 ou par mail à l’adresse suivante : contact@neocial.fr.